Per comprendere, però, appieno il meccanismo dello sviluppo delle risorse umane è obbligatori accennare ad una funzione che nell'organigramma del personale non appare in quanto ad essa non corrisponde alcun organo.
Intendiamo riferirci alla valutazione del potenziale, che idealmente si insinua tra la selezione e la formazione.
La suddetta funzione, volta alla individuazione dei punti di forza e di debolezza del singolo dipendente con un occhio rivolto al futuro, è di competenza dei capi, dei diversi livelli e dei diversi settori.
La procedura che essi seguono, comunque, viene predisposta dalla Direzione del Personale. E solo al fine di di evitare di elevare i capi a giudici supremi dei propri collaboratori è prevista la supervisione di ciascuna scheda di valutazione da parte del superiore gerarchico del capo che l'ha redatta.
1.3 IL SISTEMA FORMATIVO DELLA BARILLA
La funzione della formazione in Barilla ha ricevuto un attenzione particolare allorché si è deciso di rivedere l'intera struttura della formazione e di definirne esattamente il ruolo.
La crescita vertiginosa della azienda lo imponeva. La sfida dell'internazionalizzazione, non solo distributiva tramite la leva dell'export, ma anche produttiva, ha posto delle scadenze improrogabili.
Alla Formazione si è chiesto di agire il suo ruolo favorendo le condizioni tecniche e sociali affinché si sviluppasse apprendimento ovunque necessario in modo continuativo e finalizzato all'obiettivo fondamentale dell'organizzazione. Tale richiesta era declinata nel: favorire il trasferimento delle esperienze aziendali (tecniche, manageriali, organizzative) in apprendimento (ovvero curarne il processo di elaborazione e conservazione) favorire il processo di scambio e di trasferimento di esperienze e di apprendimenti da un luogo all'altro dell'organizzazione (ovvero garantire il funzionamento dell'apparato circolatorio).
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